Frauenquote
Verfasst: Di 13. Mär 2012, 11:23
Nossa, EU-Kommissarin Viviane Reding hat eine verbindliche europaweite Frauenquote für Führungspositionen in großen Unternehmen ins Gespräch gebracht. Viele Politiker(innen) greifen dies freudig auf ...
Ich halte dies für falsch.
Zunächst einmal ist anzumerken, dass als ausgewogenes Geschlechterverhältnis ein Mindestanteil von 40 % Frauen bzw. Männern gilt. Von den 27 EU-Kommissaren sind 9 Frauen.
Die unterschiedlichen Positionen in der Diskussion um die „Quote“ lassen sich auch ideologisch verorten: Chancengleichheit ist ein zentrales Ziel des Liberalismus. Im Unterschied zum Sozialismus, der eine Gleichheit im Ergebnis anstrebt, fordern Liberale gleiche Rahmenbedingungen und gleiche Aufstiegschancen.
Während Kritiker der liberalen Position bezweifeln, das sich Chancengleichheit wirklich herstellen lässt, haben Befürworter der „Gleichheit im Ergebnis“ bisher keine Forderung nach einer Quote beispielsweise bei der Müll- bzw. Gefahrgutbeseitigung oder der Gebäudeinnenreinigung gefordert.
Eine Umsetzung der unterschiedlichen Positionen dürfte letztlich eine Frage der Tat sein, wobei der Gerechtigkeitsgrad der liberalen Position mit dem Wegräumen von Hindernissen für die Chancengleichheit steigt während die „Gleichheit im Ergebnis“ gerechterweise auch in unattraktiven beruflichen Bereichen anzustreben wäre.
Nicht nur unter Effizienzgesichtspunkten spricht vieles dafür, mit der liberalen Position den Menschen eine möglichst freie Entscheidung gemäß ihren Fähigkeiten und Präferenzen zu ermöglichen.
Dazu ist es – vor allem auch im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung unter demografiepolitischen Gesichtspunkten ein wichtiges wirtschaftspolitisches Anliegen, auch hoch qualifizierten Frauen den Weg in Führungsfunktionen der Wirtschaft, der wirtschaftsnahen Organisationen und Institutionen zu ebnen, denn auch auf Führungsebenen wird sich ein Mangel an Hochqualifizierten einstellen.
Der Zugang zu Top-Führungspositionen ist für Frauen nach wie vor nur schwer erreichbar („Gläserne Decke“). Deswegen müssen die Arbeitsbedingungen auch auf Führungsebenen nicht nur auf „männliche“ Omnipräsenz, sondern mehr an den modernen Gedanken von Diversity, Change Mangement, Jobsharing, Timesharing usw. ausgerichtet werden, d. h. Frauen mit Familie müssen Positionen in Führungsetagen auch „wollen können“.
Der größere Anteil jüngerer Frauen in Führungsposition weist darauf hin, dass die Gründung von Familien zeitlich aufgeschoben wird und die männlich dominierten Arbeitsbedingungen sie zur Entscheidung entweder Familie oder Karriere zwingen.
Auch andere Studien legen den Schluss nahe, dass die Doppelbelastung von Familie und Beruf entscheidende Karrierebremse für Frauen ist. So gibt es in ostdeutschen Unternehmen deutlich mehr weibliche Führungskräfte als in Westdeutschland. Grund ist die bessere Kinderbetreuung im Osten. Deswegen müssen auch für Führungskräfte familienadäquate Arbeitsbedingungen eingeführt und zur Unternehmenskultur werden (Telearbeit, Teilzeit, Betriebskinderbetreuung)
Angesichts des bevorstehenden Fachkräftemangels werden sich Unternehmen nicht mehr leisten können, auf weibliche Führungskräfte zu verzichten. Unternehmenskulturelle Variablen wie Flexibilisierungsmodelle und grundlegend reformierte Einstellungen zur Work-Life-Balance werden zu Wettbewerbsparametern. Dauerpräsenz im Büro kollidiert nicht mit weiblicher Flexibilität, sondern ist nur Konsequenz nicht mehr zeitgemäßer „männlicher“ Karriererituale.
Ich halte dies für falsch.
Zunächst einmal ist anzumerken, dass als ausgewogenes Geschlechterverhältnis ein Mindestanteil von 40 % Frauen bzw. Männern gilt. Von den 27 EU-Kommissaren sind 9 Frauen.
Die unterschiedlichen Positionen in der Diskussion um die „Quote“ lassen sich auch ideologisch verorten: Chancengleichheit ist ein zentrales Ziel des Liberalismus. Im Unterschied zum Sozialismus, der eine Gleichheit im Ergebnis anstrebt, fordern Liberale gleiche Rahmenbedingungen und gleiche Aufstiegschancen.
Während Kritiker der liberalen Position bezweifeln, das sich Chancengleichheit wirklich herstellen lässt, haben Befürworter der „Gleichheit im Ergebnis“ bisher keine Forderung nach einer Quote beispielsweise bei der Müll- bzw. Gefahrgutbeseitigung oder der Gebäudeinnenreinigung gefordert.
Eine Umsetzung der unterschiedlichen Positionen dürfte letztlich eine Frage der Tat sein, wobei der Gerechtigkeitsgrad der liberalen Position mit dem Wegräumen von Hindernissen für die Chancengleichheit steigt während die „Gleichheit im Ergebnis“ gerechterweise auch in unattraktiven beruflichen Bereichen anzustreben wäre.
Nicht nur unter Effizienzgesichtspunkten spricht vieles dafür, mit der liberalen Position den Menschen eine möglichst freie Entscheidung gemäß ihren Fähigkeiten und Präferenzen zu ermöglichen.
Dazu ist es – vor allem auch im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung unter demografiepolitischen Gesichtspunkten ein wichtiges wirtschaftspolitisches Anliegen, auch hoch qualifizierten Frauen den Weg in Führungsfunktionen der Wirtschaft, der wirtschaftsnahen Organisationen und Institutionen zu ebnen, denn auch auf Führungsebenen wird sich ein Mangel an Hochqualifizierten einstellen.
Der Zugang zu Top-Führungspositionen ist für Frauen nach wie vor nur schwer erreichbar („Gläserne Decke“). Deswegen müssen die Arbeitsbedingungen auch auf Führungsebenen nicht nur auf „männliche“ Omnipräsenz, sondern mehr an den modernen Gedanken von Diversity, Change Mangement, Jobsharing, Timesharing usw. ausgerichtet werden, d. h. Frauen mit Familie müssen Positionen in Führungsetagen auch „wollen können“.
Der größere Anteil jüngerer Frauen in Führungsposition weist darauf hin, dass die Gründung von Familien zeitlich aufgeschoben wird und die männlich dominierten Arbeitsbedingungen sie zur Entscheidung entweder Familie oder Karriere zwingen.
Auch andere Studien legen den Schluss nahe, dass die Doppelbelastung von Familie und Beruf entscheidende Karrierebremse für Frauen ist. So gibt es in ostdeutschen Unternehmen deutlich mehr weibliche Führungskräfte als in Westdeutschland. Grund ist die bessere Kinderbetreuung im Osten. Deswegen müssen auch für Führungskräfte familienadäquate Arbeitsbedingungen eingeführt und zur Unternehmenskultur werden (Telearbeit, Teilzeit, Betriebskinderbetreuung)
Angesichts des bevorstehenden Fachkräftemangels werden sich Unternehmen nicht mehr leisten können, auf weibliche Führungskräfte zu verzichten. Unternehmenskulturelle Variablen wie Flexibilisierungsmodelle und grundlegend reformierte Einstellungen zur Work-Life-Balance werden zu Wettbewerbsparametern. Dauerpräsenz im Büro kollidiert nicht mit weiblicher Flexibilität, sondern ist nur Konsequenz nicht mehr zeitgemäßer „männlicher“ Karriererituale.